Mientras veía las preliminares para los juegos olímpicos, pensé en cuánto tiempo y energía debe poner cada atleta en su disciplina para alcanzar el nivel de éxito necesario para poder llegar a competir en los juegos olímpicos. Ya sea un deporte singular o un esfuerzo en equipo, las habilidades, conocimientos y la experiencia parecen avasallantes.

En el ambiente laboral, puede haber proyectos de tipo olímpico que solo se pueden enfrentar con un verdadero esfuerzo del equipo. Ya sean un equipo establecido o una unidad recién formada, estos equipos deben aprenderse no solo su rol dentro del equipo, sino que también deben poder entender el resultado deseado. Luego, interactuar exitosamente con los demás miembros para alcanzar el ‘podio’.

Antes de intentar enseñarle algo nuevo a un equipo, hay tres elementos críticos en juego para cada miembro del equipo.

• La apertura y la disponibilidad para aprender
• Habilidades básicas para ejecutar el proyecto
• Conocimientos básicos de las tareas necesarias para alcanzar esas metas

En un ambiente de equipo, no todos los miembros van a tener el mismo nivel de experticia al mismo tiempo en las tres áreas. Debes manejar poder avanzar al equipo mientras ayudas a rellenar las áreas de conocimiento faltantes.

Pero hay un área que debe ser inherente en las mentes y los corazones de todos los miembros del equipo. La apertura y disponibilidad para aprender. Cada miembro del equipo debe demostrar que está listo para asumir el próximo reto, aun frente a la duda. Para que el equipo consiga el éxito es necesario que puedan estar dispuestos a fallar y que tengan cierto nivel de aceptación de riesgos. Ten en mente que la mayoría de las habilidades se puede enseñar. El conocimiento se puede compartir o aprender con el tiempo. Pero tener la disposición y la apertura para recibir nueva información, coaching, y feedback de formación para mejorar yace directamente en el corazón de cada miembro del equipo. La motivación o la chispa individual no se puede manufacturar.

Una vez que tienes una idea clara de dónde se ubica cada miembro del equipo con respecto a estas 3 áreas críticas, puedes avanzar al siguiente paso de enseñar o brindarle coaching a tu equipo. Para comenzar a impartir conocimientos, debes entender los 3 tipos de estilos de aprendizaje.

Los miembros de tu equipo pueden ser aprendices kinestésicos, auditivos o visuales. El estilo de aprendizaje dominante va a ser el canal mediante el cual debes entregar la información e impartir nuevas habilidades. ¿Los miembros de tu equipo son hacedores, necesitan manipular objetos para aprender? ¿Son auditivos los miembros de tu equipo, donde necesitan escuchar la información de varias maneras para aprenderla? O, ¿Son aprendices visuales, donde necesitan herramientas y señales visuales para motivar su aprendizaje?

La entrega del entrenamiento, coaching y educación debe ser variada y hecha a la medida del estilo de aprendizaje del estudiante siempre que sea posible. Ten en mente que todos los miembros del equipo no aprenden al mismo ritmo y que algunos pueden necesitar apoyo adicional en el camino.

Al final, el éxito del equipo va a provenir de las metas compartidas y del marco temporal. Si cada miembro del equipo trabaja con el fin en mente, tienen una mejor oportunidad de conseguir el éxito. Debes permitirle al equipo definir límites y consecuencias para cada uno y se debe poner en marcha un plan de responsabilidad claro.

Los factores de personalidad también van a ser un factor que tener en cuenta mientras preparas a tu equipo para metas más elevadas. Ya sea que utilices la prueba DISC® de Meyers Briggs®, o alguna otra herramienta de personalidad para ayudarte a entender mejor cómo comunicarte con cada miembro del equipo, es vital que cada uno entienda el estilo de los demás para obtener los mejores resultados.

Los factores externos y las políticas internas complican aún más las dinámicas de aprendizaje en equipo. Si no estás monitoreando las fuerzas externas que descarrillan a tu equipo, no vas a poder estar preparado para modificar tu estrategia. Las políticas internas también juegan en tu contra ya que los miembros de tu equipo quieren ascensos, reconocimiento, o atención. Se consciente de las fuerzas internas que guían la motivación.

Una vez que el equipo demuestra dominio o alcanza cierto resultado, es tiempo de recompensarlos. Considera que cada miembro del equipo se ve motivado de distintas maneras. Las recompensas grupales raramente son buenas para todos. Siempre recuerda que los miembros de tu equipo son individuos. Debes considerar las implicaciones de las recompensas grupales para todo el equipo.

Claramente, entrenar para una posición en el equipo olímpico no es para todo el mundo, y por eso solo un reducido número de atletas vuelven ese sueño realidad. Tus equipos pueden lograr grandezas, pero el rol de un administrador es guiar, desarrollar, retar y motivar al equipo para que superen hasta sus propias expectativas y verdaderamente busquen alcanzar el oro.

Todos Podemos reconocer el ‘lado oscuro’ del liderazgo. Un líder gritón, quejón, autocrático, micro administrador que nunca está satisfecho y nunca brinda feedback a menos que sea negativo. Estos “Líderes” volátiles y destructivos no lideran excepto sirviendo de ejemplo de qué cosas no hacer, y los miembros del equipo se enfocan en permanecer fuera del camino, para no caer victimas ante la ira del tirano.

Es muy probable que en estos casos los miembros del equipo ya tengan un pie fuera de la puerta. No están comprometidos y siempre están buscando una nueva oportunidad que los aleje de la influencia negativa de este tipo de gerentes en específico.

Una forma de líder aún más insidioso es el líder ausente “lazier faire”, como lo definió Scott Gregory en su artículo para la Harvard Business Review: El Tipo de Líder Incompetente Más Común. “Los líderes ausentes son personas en roles de liderazgo que están psicológicamente ausentes del liderazgo. Fueron ascendidos a la gerencia y disfrutan de los privilegios y ventajas del rol de liderazgo, pero evitan involucrarse con su equipo a profundidad. Los líderes ausentes son similares al concepto de rentistas en la economía — que absorben valor de la organización sin poner valor de vuelta” (Gregory, 2018).

Estos líderes pasajeros nunca se comprometen y raramente o nunca se involucran. Tienden a ignorar problemas y evitar conflictos. No brindan dirección, pero lo peor de todo es que no brindan feedback de ningún tipo, así que los miembros del equipo no pueden estar seguros de dónde se encuentran. Cuando sí brindan feedback, es vago y genérico.

“El impacto de los líderes ausentes en la satisfacción laboral es más duradero que tanto el impacto de las formas de liderazgo constructivo como el completamente destructivo. El liderazgo constructivo mejora inmediatamente la satisfacción laboral, pero sus efectos disminuyen rápidamente” (Gregory, 2018). Gregory continua, “Los líderes ausentes generan estrés entre los empleados, lo que puede llevar a poca salud y talentos drenados en los empleados, lo que termina afectando la rentabilidad de la organización.

Para combatir que este tipo de liderazgo siga degradando al  Espíritu y la moral del equipo, es importante ejercer los principios del ‘Leading Up’ o liderar hacia arriba.

Steven Matthew Leonard describe cómo lidiar con líderes ausentes en su artículo titulado Incompetente al Mando: El Demoledor Efecto del Liderazgo Ausente en septiembre de 2020.

• Asegúrate de que el líder tiene en claro tu compromiso hacia la compañía, y hacia las metas y objetivos de la organización.
• Emplea la escucha active para percibir sutiles molestias en el feedback del líder.
• Se persistente. Si verdaderamente quieres el cambio, debes ser firme y resistente.

El liderazgo constructivo es clave para la salud general de la dinámica del equipo. Aun cuando puede que no sea el ‘Obi Wan’ para el líder ‘Darth Vader’ ausente, pueden ayudar a reparar las perturbaciones en la fuerza… laboral.

Aquí hay 5 maneras para ejercitar los comportamientos del liderazgo constructivo para devolver el equilibrio a tu equipo.

1. Motiva a las personas a que apoyen activamente a otros en el Desarrollo de sus carreras y en su crecimiento, también motiva a las personas a que definan sus propias prioridades y que distribuyan su tiempo de acuerdo con el plan a largo plazo.

2. Motiva a las personas a desarrollar buenas relaciones personales con los demás (dentro de la organización) y promueve el respeto mutuo por los diversos pasados y puntos de vista de cada persona.

3. Inspira la gente a asumir tareas retadoras con un sentido de confianza y motiva a las personas a perseguir proyectos y oportunidades interesantes.

4. Motiva a las personas a ver su trabajo con creatividad, e inspira a las personas a experimentar con soluciones innovadoras ante los problemas.

5. Enfócate en la importancia del equipo, para motivar a las personas a que discutan las cosas de manera amistosa y abierta mientras son estimulados para pensar de maneras únicas e independientes.

El desarrollo y el crecimiento personal vienen del estudio y la práctica. Si estás lidiando con un gerente de estilo ausente en tu organización, es tiempo de comenzar a convertirlos de vuelta al lado de la luz. Modela los comportamientos que deseas y ofréceles feedback práctico y aplicable que ellos puedan utilizar para mejorar sus habilidades.

Si eres el miembro de un equipo con un líder ausente, puede que sea momento de alzarte y ser el cambio que quieres tener. Si las metas y la visión de la empresa son lo suficientemente Fuertes, te ayudarán a luchar contra un liderazgo pobre o ausente, para que consigas un mejor lugar en el universo.

Sea cual sea el caso, está en tus manos crear el cambio y demostrar que la fuerza del liderazgo constructivo y positivo es poderosa en ti. Trabajar con un Coach de negocios certificado te ayudará a desarrollar un equipo fuerte y grandes habilidades de liderazgo, que ayudarán a tu empresa a alcanzar sus metas. ActionCOACH trabaja con más de 18,000 dueños de negocios semanalmente para fortalecer las dinámicas del equipo y mejorar los resultados.

Michael E. Gerber, autor y experto de negocios dijo una vez: “Si tu negocio depende de ti, no eres dueño de un negocio – tienes un empleo. ¡Y es el peor empleo del mundo, porque estás trabajando para un lunático!”

Son tantos los dueños de negocios que se queman rápido cuando abren sus empresas, porque tienen la creencia de que lo deben hacer todo por sí mismos. Meses y hasta años dentro de la operatividad del negocio, y todavía sienten la necesidad de hacer todo ellos mismos. Peor aún, no se permiten el tiempo para trabajar en el crecimiento del negocio, generar planes estratégicos, o de enfocarse en oportunidades futuras. Y, ¿cómo van a poder? Cuando están atrapados en el ciclo de trabajo PARA su negocio, en vez de estar EN su negocio.

Los dueños de negocios suelen ser ‘hacedores’ y se suelen meter en negocios particulares porque tienen pasión por ese trabajo. Sin embargo, no confían en que otros lo puedan hacer tan bien como ellos. Y como están atareados con las actividades diarias del negocio, entonces no pueden conseguir el bosque, entre tantos árboles.

Para los dueños de negocio, es importante no solo entrenar y confiar en el equipo que dirige su negocio, sino también darse el tiempo para desarrollar y evolucionar su negocio. Necesitan darse el tiempo para invertir en desarrollo personal, networking y en educación que los ayude a volverse mejores líderes y dueños de negocios más exitosos.

¿Cómo se rompe el ciclo? ¿Cómo tú, el dueño del negocio, te puedes dar más tiempo para desarrollar tu negocio más allá de las tareas diarias? Todo está en poder establecer límites y edificar un calendario con tiempos específicamente enfocados en desarrollar estrategias y planes para el futuro. Lo primero, es desarrollar un equipo que te ayude a alcanzar el éxito.

En junio, ActionCOACH publicó varios artículos con pasos prácticos que te ayudarán a desarrollar un equipo ganador. En resumen, desarrollar un equipo que trabaje sin ti, conlleva varios pasos clave.

1. Liderazgo con Fortaleza ​
2. Metas Comunes ​
3. Reglas del Juego​
4. Planes de Acción Claros
5. Apoyo al Asumir Riesgos ​
6. 100% involucramiento/inclusión​

Robert Kiyosaki, un gurú de los negocios, dijo una vez: “Si no estás trabajando en conseguir que tu negocio u operación de inversiones opere sin ti, estás pensando muy pequeño. Piensa en el equipo y en los sistemas.”

Luego, el entrenamiento activo y el desarrollo de habilidades continúa manteniendo a tu equipo al día y les permite traer conocimientos externos a tu organización.

Una vez que tienes un equipo que maneja las necesidades críticas diarias de tu negocio, tú como dueño puedes comenzar a trabajar en tu negocio. Deber alcanzar demasiadas metas por ti mismo solo genera una vida de negocios altamente frustrante.

Trabajando PARA tu Negocio	Trabajando EN tu Negocio
Hacer de todo	Desarrollo Personal y Educativo
Entregar de todo	Planificación
De todo administrativo	Definir Metas
Pagar facturas	Proyecciones financieras y predicciones
Actividades de reclutamiento	Generar Alianzas Estratégicas
Lidiar con conflictos	Automatizar procesos y definir sistemas
Manejar llamadas	Definir la visión estratégica

Aparta el tiempo en tu calendario para hacer el trabajo necesario que realmente haga avanzar a tu negocio. Sé disciplinado y define un calendario para las actividades que te van a ayudar a hacer crecer tu negocio.

Brad Sugars, CEO y Fundador de las más grande y exitosa franquicia de coaching de negocios a nivel mundial, ActionCOACH dice: “Trabajar de 9am-5pm paga las cuentas; Trabajar de 5am-9am desarrolla tu riqueza.”

Este enfoque sistemático te permite conseguir un balance y comenzar a enfocarte en el rol más importante del dueño de negocios.

• Agenda tu tiempo y mantente disciplinado.
• Aun si tus empleados son perfectos, es probable que tomen decisiones correctas por encima del 70% de las veces. A menos que todas tus decisiones sean perfectas, van a estar cerca de tu porcentaje de bateo. Entonces, ¿qué puedes perder?
• Consigue un mentor o un coach para que te asegures de continuar retando tu statu quo y desarrollando tu conocimiento.
• Mantente fiel a la visión de tu negocio y asegúrate de que todas tus actividades están bien enfocadas.
• Se honesto contigo mismo y mide el rendimiento de tu negocio con datos y hechos. El instinto y las corazonadas solo te pueden llevar a cierto punto. Debes utilizar mediciones objetivas que te permitan evaluar tu rendimiento y progreso.

Finalmente, debes dejar ir todo el control. Considera que “el 66% de los negocios llegan a los 2 años, y solo el 30% alcanza los 10 años. Una de las razones principales de esto, es porque son muy pocos los dueños que invierten el 20% del tiempo necesario en trabajar en su negocio, esto contribuye a su fracaso (gamechanger, 2019).

Aprende más sobre el Coaching de Negocios de ActionCOACH. Ve a actioncoachiberoamerica.com y conéctate con un coach de negocios certificado dentro de tu área. La primera sesión es gratis, y garantizamos los resultados. Para saber más sobre Brad Sugars, visita bradsugars.com

Delegar es asignar una tarea que ayudará a su empleado a desarrollarse, ganar y ayudarlo a lograrlo. No es abdicar, no es tener una actitud de: "Hazle como puedas".

Hay una serie de factores a considerar al delegar. A continuación, varias preguntas clave que debe hacerse al para lograr un proceso de delegación exitoso.

Capacidades del empleado: ¿Qué conocimientos y habilidades ha demostrado el empleado que la convierten en candidato para esta tarea?

Motivación del empleado: ¿Hasta qué punto el empleado está interesado en esta tarea o tema? ¿Qué signos de propiedad o compromiso ha mostrado hasta ahora?

Importancia: ¿Qué importancia tiene esta tarea en relación con los objetivos de su grupo y de la persona? ¿En qué medida afectará el trabajo delegado a otras iniciativas?

Balance: ¿Qué tarea podría tener que eliminarse de la lista de "tareas pendientes" del empleado para asumir esta tarea?

Tiempo disponible: ¿Cuál es la fecha límite para este trabajo? ¿Cuánto tiempo necesita para hacer el trabajo? ¿Tiene el empleado tiempo para hacer el trabajo?

Soporte requerido: ¿Qué nivel de soporte (tiempo u otros recursos) necesitaría el empleado para completar la tarea?

Oportunidad de desarrollo: ¿La asignación mejorará la capacidad del empleado en su trabajo actual? ¿El trabajo se ajusta a los intereses profesionales del empleado?

Fortaleza Organizacional: ¿Las habilidades que el empleado desarrolla con esta tarea llenarán una brecha en el conjunto de habilidades de su equiopo de trabajo o de la organización?

PREGUNTAS CLAVE A CONSIDERAR AL PREPARARSE PARA DELEGAR EN UN SUBORDINADO DIRECTO:

LA TAREA Y OBJETIVO

1. ¿Cuál es el trabajo por hacer? ¿Para cuándo?
2. ¿Cuáles son los entregables o resultados específicos?
3. ¿Cómo sería el éxito en esta asignación?
4. ¿Cómo aborda este trabajo la necesidad de un grupo de trabajo u organización?
5. ¿Cuál es el nivel de importancia de esta tarea / proyecto?

FUNDAMENTOS EN LA SELECCIÓN DEL EMPLEADO

1. ¿Cuáles son las habilidades o experiencia necesarias para la asignación?
2. ¿Qué habilidades o experiencia aporta el empleado?
3. ¿Cuál es la inversión en el empleado (entrenamiento, mentoring) en el éxito del proyecto?
4. ¿Hasta qué punto esta asignación es exagerada?
5. ¿Cómo se alinea el trabajo con la trayectoria profesional del empleado?

COMUNICACIÓN

1. ¿Cómo comunicará el empleado el progreso?
2. ¿Con qué frecuencia se reunirá?
3. ¿Qué documentación se necesitará?
4. ¿Quién más debería estar informado? ¿Cómo? ¿Con qué frecuencia?
5. ¿Cómo supervisará el desempeño y dará retroalimentación?

Pensamiento final: siempre es difícil perder a un empleado destacado, pero quizás sea mejor perderlo ante un nuevo desafío que en un ataque de frustración y desencanto.

De cualquier manera, aunque en el futuro odies verlo irse, probablemente lo retendrás por más tiempo al brindarle desafíos adicionales y al delegar para estirar sus capacidades y hacerlo crecer.

Además, nunca se sabe cuándo se volverán a cruzar sus caminos y cómo.

¿Qué acciones tomarás en tu negocio y en tu vida, en este sentido?

Los empleados no renuncian a las organizaciones, huyen de los malos jefes. 

La peor situación que le puede tocar a un empleado es ser parte de un equipo cuyo jefe se enfoca en las utilidades o en los resultados, muy por sobre las personas y que buscan obtener -a veces con abusos- cada gramo de productividad de los empleados. Nunca reconocen lo que su personal hace bien, ni tampoco permiten que el equipo celebre sus éxitos.

No hay un liderazgo real (visión e inspiración), solo gestión (comando y control). La expectativa de estos jefes es básicamente que todos hagan lo que ellos dicen, sin reflexión y sin ninguna posibilidad de cuestionamiento. Las opiniones, sugerencias y recomendaciones de los empleados no son bienvenidas y se ignoran por completo.

La motivación de un empleado es un resultado directo de la suma de interacciones con su gerente

Esto lleva a que los empleados se desconecten de su entorno, que pongan a dormir su cerebro, que “naden de muertito” y que se enfoquen únicamente en esperar su salario y los fines de semana. El espíritu de equipo y la moral son extremadamente bajos. Las personas se sienten sofocadas. Por lo tanto, no se quedarán allí mucho tiempo.

La mayoría de las personas no hará nada extra fuera de sus especificaciones laborales. La carga de trabajo puede ser inmensa, sin embargo, a las 5:00 pm en punto, se verá a los empleados desfilar por la puerta de la oficina, como si hubiera un simulacro de incendio. La rotación de empleados será alta. Muchas personas querrán irse, pero debido a las deudas o compromisos económicos personales y familiares, se quedarán.

Un mal jefe puede tomar un buen personal y destruirlo, haciendo que los mejores empleados huyan y el resto pierda toda motivación. Es hora de que las empresas se den cuenta de que todo el dinero o las ventajas del mundo no retendrán a un buen personal si tienen un mal jefe que hace que su día a día en el trabajo sea miserable.

Un jefe impacta positivamente o destruye a su equipo. 

Un estudio encontró que un mal jefe puede afectar negativamente la salud mental y física de los empleados. Los empleados de malos gerentes tienen un mayor riesgo de hipertensión arterial, estrés crónico, problemas para dormir, ansiedad, comer en exceso, ataques cardíacos y otros problemas de salud.

Los empleados anhelan buenos jefes. Un estudio reciente dice que el 56% de los empleados rechazaría un aumento del 10% para quedarse con un buen jefe. Que les exija y que logre resultados por medio del empoderamiento y la confianza. Que sea un jefe humano.

No hay nada como tener un jefe que realmente se preocupe por su equipo. Que apoye, eduque y aprecie a sus empleados. Que sea congruente entre lo que exige y lo que muestra en su conducta personal y profesional. Los empleados estarán dispuestos a hacer más y dar más.

Tener jefes capacitados y que comprendan su rol, es un beneficio para los empleados

Actualmente, la mayoría de las compañías no piensan en los buenos jefes (directores, gerentes, supervisores) como un beneficio, ni publicitan ese beneficio a los posibles empleados, pero es el mejor incentivo para mantener al personal feliz, comprometido y estable.

La mayoría de nosotros ha sentido escalofríos tras enterarse de un futuro taller de trabajo en equipo, levantamiento de moral, compromiso laboral o de productividad laboral al cual se espera que atendamos. ¿Por qué esto nos desmotiva tanto? ¿Por qué la simple idea de trabajar en el desarrollo del equipo nos conjura tanta energía negativa?

La mayoría piensa que trabajar en el desarrollo del equipo es una pérdida de tiempo y dinero. No pueden percibir un retorno de la inversión tangible de actividades que fuerzan el desarrollo o el trabajo en equipo. Pero es crítico que los empleados trabajen en unísono para alcanzar los objetivos de la organización. ¿Cómo se puede conseguir esto sin obligarlos a trabajar juntos?

A menudo, el desarrollo del equipo fracasa porque no se atacan los puntos básicos. Las organizaciones rara vez se enfocan en los factores individuales de la motivación y en los estilos de personalidad, y no tienen procedimientos de operación estandarizados que los ayuden a alimentar dinámicas de equipo orgánicas. Si no puedes entender dónde se encuentra cada empleado y cómo contribuyen individualmente a la organización, permites la existencia de grandes brechas en el marco del desarrollo del equipo.

“El trabajo en equipo es un concepto mucho más profundo que el simple trabajo grupal” (Salyers, 2018)

En ActionCOACH, nos enfocamos en las seis claves para desarrollar un equipo ganador, y la base del proceso se enfoca contribuidores individuales y en cómo ellos son fundamentales para la productividad del equipo. Las seis claves para desarrollar un equipo ganador incluyen:

1. Fuerte Liderazgo
2. Metas  en Común
3. Reglas del Juego
4. Planes de Acción
5. Apoyo en la Toma de Riesgos
6. 100% Involucramiento e Inclusión

Un Fuerte Liderazgo necesita de un liderazgo transparente que demuestre mucha integridad. Los líderes fuertes tienen un comportamiento modelo y son claros con sus direcciones. Los líderes fuertes comprenden que poner en alto a los miembros de su equipo los hace aún más fuertes.

Las Metas Comunes les permiten a los miembros del equipo identificar lo que es importante y cómo ellos encajan en el marco organizacional. Valores centrales, puntos de cultura, y una misión y visión claras todas sirven en función de cristalizar los objetivos.

Las Reglas del Juego sencillamente son los procedimientos de operación estándar que apuntan claramente en la dirección de cómo se hacen las cosas. Estas reglas acordadas establecen parámetros claros de los comportamientos y acciones que se esperan del equipo. Un conjunto de reglas detallado y bien definido deja poco espacio para libre interpretación, y más cuando estas reglas se relacionan a los resultados deseados que espera obtener la compañía.

Los Planes de Acción desarrollados para conseguir resultados incluyen a los miembros del equipo y son un claro mapa del camino. Estos planes les dan a los miembros del equipo claras expectativas y dirección.

El Apoyo al Asumir Riesgos dentro de una organización puede promover la innovación y motivar a los miembros del equipo a que contribuir de nuevas maneras. Saber aprender de los errores es crítico para ayudar a que los equipos sean exitosos. Desarrolla una cultura que no castigue a los miembros del equipo por equivocarse, sino que genere una oportunidad de aprendizaje para seguir mejorando.

Un 100% de involucramiento e inclusión son críticos para definir un ambiente que demande participación. Las contribuciones de todos dentro de la organización necesitan una voz y de una salida para soportar el trabajo de los miembros del equipo como un colectivo, para que alcancen los objetivos de la organización.

“El verdadero trabajo en equipo necesita más para poder alcanzar el resultado de “el todo es mayor que la suma de sus partes”” (Salyers, 2018)

Comunicación abierta, responsabilidades y roles claros, transparencia y feedback a tiempo, todos ellos trabajan para desarrollar las dinámicas del equipo. Un miembro del equipo motivado que entienda su lugar y su contribución con el todo, va a tender a funcionar y comportarse de manera de alcanzar los resultados, porque esto beneficia sus metas personales.

EQUIPO (TEAM) no tiene por qué solo ser una palabra de 6 letras, hay que transformarlo en un grito de guerra, “Todos en Equipo Alcanzamos Más” (Together Everyone Achieves More)

Trabajar con un coach de negocios profesional y certificado de ActionCOACH puede ayudar a tu negocio a desarrollar las bases para un equipo efectivo y productivo. Para más información sobre ActionCOACH y para conseguir un coach de negocios cercano a ti, recuerda ponerte en contacto: www.coachdenegocios.com.mx

En ocasiones contratar puede parecer un ejercicio de “¿Dónde está Waldo?”. Buscando entre montañas de CVs. Haciendo llamadas telefónicas. Agendando entrevistas para las mejores opciones, todo para enterarte de que ya aceptaron otro empleo o simplemente no vienen a la entrevista. Crees que conseguiste al personal correcto, solo para verlo desvanecerse y salir de la imagen demasiado rápido.

Ten en mente que el mercado laboral ha dado un vuelco infeccioso. La pandemia ha cambiado fundamentalmente la manera en que las personas buscan y evalúan las oportunidades laborales. Está claro para muchos aspirantes a empleos que ahora es aceptable trabajar de manera remota en lugar de conmutar. Pero muchos empleos no se pueden ejecutar con efectividad de manera remota, y la cesta de aplicantes está cada vez más vacía por muchos factores, y va a ser complicado conseguir buen talento por un tiempo.

Entonces, ¿Cómo te adaptas? Y ¿Qué tipo de cambios debes hacer en tu proceso de contratación si consideras implementar nuevas prácticas de reclutamiento?

Hay tres cosas que considerar sobre el mercado laboral actual que pueden facilitar la adaptación.

• La demografía ha cambiado.
  En la actualidad los Millennials forman un ~35 por ciento de la fuerza laboral en E.E.U.U. Para 2030, van a ser el 75 por ciento. Y recuerda, los más jóvenes de esta generación (n. 1996) ya tienen 23 y la mayoría ya pertenece a la fuerza laboral. La cambiante demográfica se trata menos de la cantidad de Millennials entrando a la fuerza laboral y más sobre la cantidad de trabajadores Baby Boomers y Generación X que se retiran.
• Es un mercado de candidatos.
  Para atraer y mantener empleados estelares, las compañías van a necesitar hacer un mejor trabajo resaltando sus beneficios y los roles que están buscando llenar. Esto implica enfocarse en su cultura, compensación total, y en el desarrollo de los empleados existentes.
• Ya no existen las expectativas tradicionales de una carrera laboral.
  La tradicional escalera de trayectoria profesional se ha roto; solo el 19 por ciento de las empresas todavía la mantienen. Una trayectoria ahora es menos sobre el progreso estable hacia arriba, y más sobre desarrollar una combinación de habilidades que se puedan transformar en muchas oportunidades distintas. Las compañías que buscan retener a sus empleados se deberían enfocar en desarrollarlos mediante proyectos extendidos, movimientos laterales, educación continua, recompensas, recontratar exempleados, u otros caminos que lleven al desarrollo de los empleados.

Para asegurarte de estar atrayendo al mejor talento, considera lo siguiente;

• Mercadea tu compañía. Coloca publicidades en plataformas tradicionales y publica en redes sociales. Envía notificaciones a tus contactos clave de redes y hazles saber que estás contratando.
• Define tu PVE. Una Propuesta de Valor para Empleados les permite a los candidatos enfocarse en los beneficios clave y en las ventajas de trabajar en tu organización.
• Asegúrate de que tus valores fundamentales se ven reflejados. Teje tus valores fundamentales y tus puntos de cultura a lo largo de tu proceso de contratación y demuéstralos en cada fase del proceso de contratación y de entrenamiento.
• No alargues el proceso. No hagas demasiado complicado tu proceso de contratación ni retrases las entrevistas o procesos de filtración ya que puedes perder buenos candidatos a compañías que se mueven con más rapidez.
• Demuestra que valoras a tus empleados. Al invertir en educación y entrenamiento constante, brindarles beneficios flexibles y ofrecerles acceso a tecnologías que hagan su trabajo más efectivo y eficiente, les demuestras que el capital humano es el activo más importante de tu organización.

Ten en mente que los aplicantes que entren en contacto con tu organización mediante el proceso de aplicación también te pueden estar investigando un poco. Entonces, asegúrate de que tu página web y tus perfiles en las redes sociales estén actualizados y que tengan la información más al día. Si puedes hacer entrevistas en vivo, actualiza tu página de Google My Business y de Yelp, ya que ambas son excelentes recursos para que los candidatos puedan buscar tu dirección antes de la entrevista. Cada momento que interactúas con el aplicante es una oportunidad para hacer conocer tu marca y de hacer una impresión duradera hasta en aquellos que no avancen en el proceso de contratación.

Contratar al candidato correcto es costoso y consume tiempo. No hagas trampa. Haz tu debida diligencia con las referencias, revisión de historial y otras evaluaciones diagnósticas para asegurarte de que contrates a la mejor opción para tu compañía. Si tu tasa de deserción de empleados es alta, y su tiempo de ejercicio es corto, necesitas Volver a examinar no solo tu proceso de contratación, sino también el ambiente laboral que estás generando. Puedes seguir buscando sin objetivo al hombre del sweater de rayas rojas, o puedes hacer que el proceso de contratación sea más proactivo y productivo.

En ActionCOACH tenemos un proceso único y detallado de contratación. Desde escribir la oferta laboral hasta los pasos de entrevistas, hasta las prácticas de entrenamiento, ActionCOACH se asegura de que los mejores candidatos se eleven a la superficie de tu búsqueda. Si quieres aprender más sobre el proceso de contratación de ActionCOACH, el cual compartimos con miles de dueños de PyMEs todos los años, visita actioncoach.com y conéctate con un coach certificado en tu área.Contáctanos hoy.

ActionCOACH es la más grande y exitosa franquicia de coaching de negocios en el mundo. Con más de 1000 coaches en más de 70 países, nuestros sistemas probados y verificados para desarrollar tu negocio hacia una organización más rentable, eficiente y dinámica ya están disponibles.

Es una de las preguntas más frecuentes en el Coaching de Negocios. Con frecuencia los Dueños, Empresarios y Líderes de empresas de todos los tamaños y sectores realizan esta pregunta. Además, la hacen con cierta frecuencia en la medida que la empresa va evolucionando. Tener la Gente Adecuada en las Posiciones Adecuadas es un factor crucial en el éxito de cualquier negocio.

Hace muchos años escuché esta frase: “Dime cómo tratas a tu gente y te diré cómo ellos tratan a tus clientes”. Hoy ya no es sólo importante el producto o el servicio que provea la empresa, el centro vital de toda empresa es EL CLIENTE. 

Y como el Dueño, Empresario o Líder de Empresa no puede estar con todos y cada uno de los clientes, entonces es crítico que cada miembro de la empresa ejecute sus funciones correctamente.

Lograr contar con ese equipo ganador es un esfuerzo consciente y constante para todo líder. Este esfuerzo comienza con el líder mismo: ¿está consciente de sus fortalezas y oportunidades de mejora? ¿Desea realmente y está decidido a ser el mejor líder posible? ¿Tiene una visión clara e inspiradora para su negocio? ¿Tiene bien definidos los objetivos y estrategias del negocio?

Sólo cuando estas condiciones previas están dadas podemos comenzar con un plan de acción: Reclutar, Seleccionar, Contratar y Desarrollar las personas adecuadas, en cantidad y calidad, en las posiciones adecuadas. Pero ¿cuáles y cómo son esas personas? Dos características fundamentales: Competencias (habilidades, conocimientos, hábitos acordes a lo requerido para la posición) y Compromiso (afinidad con la naturaleza y objetivos del negocio, pasión por querer hacer ese trabajo en particular, deseo real de pertenecer a la empresa)

Continuamos con proveer las condiciones correctas y adecuadas para que las personas puedan desempeñarse al máximo. La comunicación clara y frecuente en ambas vías es imprescindible. Reconocer los éxitos y aceptar que los fracasos y errores pueden ser aprendizajes muy valiosos. Todas las personas quieren ser exitosas y brillar, sólo hay que darles la orientación y la oportunidad.

Un dilema frecuente es el conflicto entre lealtad a la empresa (la persona muy antigua) y desempeño (lograr los resultados necesarios para el negocio). Requiere muy buen criterio gerencial tomar la decisión correcta entre ambos extremos.

Desarrollar y aplicar estos conocimientos, habilidades y hábitos no es fácil. Requiere acompañamiento y práctica frecuente. En ActionCOACH poseemos esta experiencia probada en más de 15.000 clientes en 80 países para lograr que Líderes de Negocios de cualquier tamaño y sector sean exitosos y hagan realmente su papel: Trabajar PARA el Negocio y no sólo EN el negocio.

Dominio del destino significa que el propietario de un negocio debe tener una misión y una visión claras para la organización. Estas doctrinas clave sirven como base para todo lo que hace la empresa y sirven como declaraciones aspiracionales de lo que le gustaría convertirse a la empresa. Además de una declaración de misión y visión reflexiva, atractiva y participativa, las empresas también deben identificar los valores centrales que liderarán el desempeño y los comportamientos de las personas que trabajan dentro de cualquier organización.

La mayoría de las veces, una declaración de misión, visión y valores fundamentales se colocan en un póster y en alguna literatura de la empresa y nunca ayudan realmente a transformar y guiar la organización. Se les quita el polvo en algunos eventos de la empresa, pero las palabras, los pensamientos y las frases no impregnan las capas de la organización, por lo que no logran impulsar ni liderar la mentalidad de los miembros de la organización.

Sin la claridad y la absorción de la misión, la visión y los valores fundamentales, son solo palabras vacías en el papel. Necesitan estar vivos dentro de todos en el negocio. Desde los trabajadores de primera línea hasta los niveles más altos de administración, los valores fundamentales sirven como un nivel de responsabilidad para garantizar que todos los empleados se mantengan fieles a la misión y la visión.

El compromiso con el cambio real y lograr el éxito real es importante para realizar cambios de transformación a largo plazo. Para entender el compromiso, reflexionemos sobre la definición oficial proporcionada por Merriam Webster Dictionary, compromiso significa; a: un acuerdo o compromiso de hacer algo en el futuro b: algo comprometido c: el estado o una instancia de estar obligado o impulsado emocionalmente.

Considera las palabras. El compromiso es una promesa, una obligación y está impulsado emocionalmente. Esta no es una palabra que deba tomarse a la ligera, ya que los une a la acción. Demuestra un voto de permanecer fiel a un curso de acción ante ellos. Vincula a quienes se comprometen con las metas y objetivos de la empresa en algo más que un nivel simbólico, pero debe hacerse con gran profundidad emocional.

Para solidificar el compromiso a la vez que es muy personal, una organización puede demostrar compromiso de muchas maneras mediante hechos y actividades que muestren a sus electores cómo deben actuar también para alcanzar la meta empresarial. Para cimentar el compromiso en primer lugar a nivel personal, considere lo siguiente;

• Enfócate en ser siempre profesional
• Coloca al cliente primero
• Se un buen compañero de equipo
• Mantente motivado y positivo
• Mantente siempre enfocado en el panorama general.

Para mantener a los empleados enfocados en el compromiso, las organizaciones deben tomar medidas audaces;

• Establece objetivos y metas claros que sean fáciles de entender y medibles
• Construye oportunidades de crecimiento profesional y establecer planes de desarrollo.
• Respeta la voz de sus empleados, sea inclusivo y transparente
• Compromiso con la diversidad
• Proporciona un entorno de trabajo estimulante y gratificante.
• Sea transparente sobre el cambio
• Abogar por su equipo y fomentar la vinculación del equipo
• Sea coherente y equitativo
• Siempre brinde una comunicación clara y brinde comentarios claros y objetivos
• Crear estrategias para el compromiso de los empleados.
• Evite el agotamiento

En ActionCOACH, hay 14 Puntos de Cultura que sirven como pilares de la forma en que el negocio opera, se comporta y lo que todos los miembros de la organización utilizan para guiar su trabajo. En la parte superior de esos 14 puntos, está el Compromiso y así es como ActionCOACH lo articula como el primer punto de la cultura.

• Punto de cultura 1.

“Me entrego a mí mismo ya todo lo que me comprometo al 100% hasta que lo consigo. Estoy comprometido con la Visión, Misión, Cultura y éxito de ActionCOACH, su equipo actual y futuro, y sus clientes en todo momento. Siempre recomiendo los productos y servicios de ActionCOACH antes de salir de la empresa ”.

Así que hágase estas preguntas.

¿Qué define el compromiso en su organización?

¿Cómo demuestra su compromiso y qué actividades apoya para involucrar a sus empleados y mantener su compromiso con la misión y visión de la organización? ¿Cómo está comprometido con el dominio del destino y qué hará para comenzar este nuevo año en el camino correcto?

Te recomendamos que consideres y comiences con un Business Health Check con un coach de negocios profesional certificado de ActionCOACH y llene este nuevo año con nuevas posibilidades.

Creemos que encontrarás un valor tan grande que le ofrecemos la primera sesión de coaching empresarial por nuestra cuenta y somos la única organización de Coaching Empresarial Profesional que garantiza nuestros resultados

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